企业中的人

激励(motivation)是使人们想努力工作的动力。一支受良好激励的员工队伍(workforce)——一个企业里所有的员工(employees)——带来真正的好处:

• 更高的生产率(productivity)——每个工人生产更多,
• 更低的缺勤(absenteeism)——更少的工人远离工作,
• 更低的员工流动率(labour turnover)——更少的工人离开,所以企业花更少的时间和金钱去招聘和培训新员工。

Motivation theories

三个思想家解释是什么使工人努力工作。

Financial methods of motivation

这些用钱奖励工人。

例题。 一家工厂按每件 £3 的计件工资付酬。Anya 一周做了 210 件。Ben 拿的是计时工资,每小时 £12,一周 40 小时。谁挣得多?计件工资带来什么风险?Anya 挣 210 × £3 = £630。Ben 挣 40 × £12 = £480,所以 Anya 多挣 £150。但按件计酬会诱使工人赶工,于是质量可能下降,被判为不合格的产品变多 - 这正是计件工资通常必须配合质量检查的原因。先写出计算,再作评价:一道既问谁挣得多又要求评价的题目,数字和弊端各自都有分。

Non-financial methods of motivation

这些在没有额外钱的情况下激励。

• 工作轮换(job rotation)——工人在不同任务之间切换,所以工作不那么无聊。
• 工作扩大化(job enlargement)——在同一层次增加更多任务。
• 工作丰富化(job enrichment)——给出更有挑战性的任务和更多的责任。
• 自主权(autonomy)——让工人做他们自己的一些决定。
• 团队合作(teamworking)——在小组里工作。
• 培训(training)和晋升(promotion)的机会——帮助工人改进并向上移动。

Organisational charts

一张组织结构图(organisational chart)是显示一个企业如何组织的一张图——谁向谁汇报。它显示几个思想:

• 层级(hierarchy)——员工的层次,从顶部向下。
• 指挥链(chain of command)——命令从经理向下传给工人所沿的线。
• 管理幅度(span of control)——一个经理控制的下属(subordinates)(直接在下面的人)的数量。
• 扁平化(delayering)——移除一个或更多层次以削减成本并加快消息。

一条长的指挥链(一个"高的"结构)减缓消息。一个宽的管理幅度给一个经理许多人要看管。

Functions of management

管理(management)的五个主要工作(职能)是:

• 计划(planning)——设定目标并决定如何达到它们,
• 组织(organising)——安排人和资源,
• 协调(coordinating)——使不同的部分一起工作,
• 指挥(commanding)——给出指令并引导员工,
• 控制(controlling)——检查目标被达到。

Leadership styles

一种领导风格(leadership style)是一个经理领导人的方式。

Trade unions

一个工会(trade union)是联合起来保护他们共同利益的一群工人。一个工会能为更好的报酬和条件讨价还价、在一场争议中支持一个工人,并推动更安全的工作。

The recruitment process

招聘(recruitment)是找到并吸引人来申请一份工作。选拔(selection)是从那些申请的人里选出最好的人。这个过程以三份文件开始:

• 工作分析(job analysis)——研究这份工作涉及什么,
• 工作描述(job description)——这份工作的职责和任务的一个列表,
• 人员规格(person specification)——合适的人需要的技能、品质和资格。

Internal and external recruitment

• 内部招聘(internal recruitment)用已经在企业里的某人填补这份工作。它更便宜更快,而且这个人已经被了解,但它带不来新想法。
• 外部招聘(external recruitment)从外面填补这份工作。它带来新想法和技能,但它花费更多并需要更长时间。

常见的选拔方法包括申请表(application form)、简历(CV)(一个人的教育和工作历史的一个简短概要)、面试(interview),和技能测试(tests)。

Training

培训改善工人的技能。有三种主要类型。

• 入职培训(induction training)——给新工人的,以了解企业和他们的角色。
• 在职培训(on-the-job training)——在做工作时学习,在一个有经验的工人旁边。
• 脱产培训(off-the-job training)——离开工作场所学习,例如在一所学院。

Reducing the workforce

有时一个企业必须削减员工数量。

• 裁员(redundancy)——这份工作不再被需要,例如因为一台机器现在做它。这不是工人的过错。
• 解雇(dismissal)——工人因一个好理由被除去,例如违反规则或差的工作。

大多数国家有保护工人的劳动法(employment laws)。它们涵盖一份公平的雇佣合同(contract of employment)、安全的条件、公平的报酬,以及免于被不公平解雇的保护。

Why communication matters

好的沟通(communication)意味着信息被正确地发送、接收和理解。它帮助工人知道做什么、削减错误,并使人们感到被重视。

沟通过程有五个部分:一个发送者(sender)、一条信息(message)、一个媒介(medium)(它被发送的方式)、一个接收者(receiver),和反馈(feedback)(接收者的回复,它显示信息被理解了)。

Types of communication

• 单向沟通(one-way communication)——信息只朝一个方向流动,没有回复(例如,一个公共通知)。
• 双向沟通(two-way communication)——接收者能回复并给出反馈。它通常更好,因为它检查理解。
• 内部沟通(internal communication)——在企业里面的人之间。
• 外部沟通(external communication)——在企业和外面的人之间,像顾客(customers)或供应商(suppliers)。

Barriers to communication

一个沟通障碍(communication barrier)是任何阻止一条信息清晰通过的东西。常见的障碍包括:

• 一条太长或不清楚的信息,
• 一个差的媒介,例如一条弱的电话线,
• 发送者和接收者之间的语言差异,
• 一个不专心的接收者。

要减少障碍:保持信息短而清晰、选择正确的媒介,并征求反馈以检查信息被理解了。

• 把激励与它的好处联系起来:更高的生产率、更低的缺勤,和更低的员工流动率。
• 匹配每个理论:Taylor(报酬 / 计件工资)、Maslow(一个需求层次——较低的需求在较高的之前)、Herzberg(保健因素阻止不满;激励因素驱使真正的努力)。
• 把财务方法(工资、计件工资、薪金、佣金、奖金)与非财务的(工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、自主权)分开。
• 在一张组织图上,知道指挥链(命令向下传的线)和管理幅度(多少人向一个经理汇报)。
• 区分裁员(这份工作不再被需要——不是工人的过错)和解雇(工人因一个理由如违反规则被除去)。