ビジネスに関わる人々

モチベーションとは、人が努力工作したいと驱动する動機である。意欲の高い** workforce （ workforce ）—— すなわち企業内の全従業員** ——は、明確なメリットをもたらす：

• 高い生産性 —— 各労働者がより多くの生産量を生み出すこと、
• 低い欠勤率 —— 職場を休む労働者が少ないこと、
• 低い離職率 —— 労働者の退職が少ないため、新規採用や教育訓練に費やす時間とコストが減る。

モチベーション理論

3人の思想家が、労働者を motivate する要因について説明している。

財務的モチベーション手法

これらは現金による報酬として労働者を激励する。

Worked example. A factory pays a piece rate of £3 per item. Anya makes 210 items in a week. Ben is on a time rate of £12 per hour for a 40-hour week. Who earns more, and what risk does the piece rate carry? Anya earns 210 × £3 = £630. Ben earns 40 × £12 = £480, so Anya earns £150 more. But paying for each item made tempts workers to rush, so quality may fall and more items are rejected - which is why a piece rate usually has to be paired with quality checks. Show the calculation, then judge it: a question that asks who earns more and for an evaluation gives marks for the number and for the drawback.

非金銭的インセンティブ方法

これらは追加の金銭による動機づけを行わない。

• ジョブロテーション（業務回転） — 従業員が異なる業務を轮换することで、単調さを減らす。
• ジョブイグザンション — 同じレベルでタスクを追加すること。
• ジョブエンリッチメント（職務の充実化） — より難易度の高いタスクと責任を与えること。
• 自律性（オトノミー） — 従業員に一部の意思決定を任せること。
• チームワーク — 小規模なグループで共同作業を行うこと。
• トレーニング（研修） と 昇進 の機会 — 従業員のスキル向上とキャリアアップを支援する。

組織図

組織図とは、企業の組織構造、すなわち誰が誰に報告するかを示す図である。以下の概念を表している：

• 階層構造 — 上司から下位へ向けた役職のレベル。
• 命令系統 — 管理者から従業員へ指令が伝達される流れ。
• 管理幅（スパン・オブ・コントロール） — 一人のマネージャーが直接統轄する**部下（下級者）**の数。
• デレイヤリング（階層の縮小） — コスト削減と情報伝達の高速化のため、階層を1つ以上削除すること。

長い命令系統（「高い」構造）は情報の伝達を遅くする。広い管理幅は、一人のマネージャーが多くの部下を見守る必要があることを意味する。

経営の機能

経営の5つの主要な仕事（機能）は以下の通りである：

• プランニング — 目的を設定し、達成方法を決定すること。
• オーガナイジング — 人材と資源を配置すること。
• コーディネーション — 異なる部分や部門を連携させること。
• コマンド（指示） — 指令を出し、社員を指導すること。
• コントローリング（統制） — 目標が達成されているか確認すること。

リーダーシップスタイル

リーダーシップスタイルとは、マネージャーが人を指導する方法のことである。

労働組合

労働組合とは、共通の利益を守るために結集した労働者の集団である。組合は、より良い賃金や労働条件の交渉、紛争時の労働者への支援、安全な職場環境の実現などを推進できる。

採用プロセス

採用とは、求人情報を発信して応募者を惹きつけることである。選考とは、応募者の中から最も適切な人选択することである。プロセスは以下の3つの文書から始まる：

• ジョブアナリシス（職務分析） — 業務の内容を研究すること。
• ジョブディスクリプション（職務説明書） — 業務の duty（責務）と task（タスク）の一覧。
• パーソンスペシフィケーション（人物要件書） — 適任者が持つべきスキル、資質、資格。

内部採用と外部採用

• 内部採用 は、社内既存の従業員に vacancy を充てること。安価で迅速だが、新しいアイデアがもたらされない。
• 外部採用 は、社外から vacancy を埋めること。新しいアイデアやスキルをもたらすが、コストが高く、期間もかかる。

一般的な選考方法には、応募用紙、CV（学歴および経歴の要約）、面接、スキル テスト がある。

研修

研修は従業員のスキルを向上させる。主なタイプは3つある。

• インダクション・トレーニング（入社研修） — 新入社員に対し、企業概要および自身の役割を教えるための研修。
• オンザジフト・トレーニング（実地研修） — 経験豊富な先輩の傍らで、実際の業務をしながら学ぶこと。
• オフザジフト・トレーニング（離脱研修） — 職場を離れて行う研修（例：大学や専門学校での受講）。

人員削減

場合によっては、企業が従業員数を削減しなければならないことがある。

• リダンシー（解雇／退職） — 機械化などにより業務が必要なくなったため行われる。従業員の過失ではない。
• ディスマイサル（懲戒解雇） — ルール違反や業績不振などの正当な理由で従業員を解雇すること。

ほとんどの国には、労働者を保護する雇用法があります。これには、公平な雇用契約、安全な労働条件、適正な賃金、および不当解雇からの保護が含まれます。

コミュニケーションが重要な理由

良好なコミュニケーションとは、情報が正しく送信され、受信され、理解されることを意味します。労働者が何をすべきかを知る助けになり、ミスを減らし、人々が価値ある存在だと感じさせるのに役立ちます。

コミュニケーションプロセスには5つの要素があります：送信者、メッセージ、媒体（送信方法）、受信者、そしてフィードバック（受信者の返信であり、メッセージが理解されたことを示します）。

コミュニケーションの種類

• 一方向コミュニケーション — 情報は単一の方向にのみ流れ、返信はありません（例：公衆案内板）。
• 双方向コミュニケーション — 受信者は返信やフィードバックを行うことができます。通常はより優れており、理解を確認するためです。
• 社内コミュニケーション — 企業内部の人々間でのコミュニケーション。
• 社外コミュニケーション — 企業と外部の人々、例えば顧客やサプライヤーとの間のコミュニケーション。

コミュニケーションの障壁

コミュニケーションの障壁とは、メッセージが明確に伝わらないように阻害するあらゆるものを指します。一般的な障壁には以下が含まれます：

• メッセージが長すぎたり不明瞭だったりすること、
• 通信回線が弱いなどの不十分な媒体、
• 送信者と受信者の間の言語の違い、
• 注意を払っていない受信者。

障壁を減らすには：メッセージを簡潔かつ明確にし、適切な媒体を選択し、メッセージが理解されたか確認するためにフィードバックを求めることが重要です。

• 動機付けとそのメリットを結びつける：高い生産性、低い欠勤率、および低い離職率。
• 各理論に対応させる：テイラー（給与／歩合制）、マ斯洛ウ（欲求の階層 — 低位の欲求から高位の欲求へ）、ハーツバーグ（衛生的要因が不満を防ぎ、動機づけ要因が真の努力を促す）。
• 金銭的手法（給料、歩合制、俸給、コミッション、ボーナス）と非金銭的手法（職務回転、職務拡大、職務充実、自律性）を区別する。
• 組織図において、命令系統（命令が下流へ流れるライン）と統轄幅（一人のマネージャーに報告する人数）を理解する。
• 人員削減（仕事が必要なくなること — 労働者の責任ではない）と解雇（ルール違反などのある理由で労働者を解くこと）を区別する。

語彙カードの意味

労働力：組織に雇用されている全従業員。 欠勤：出勤すべき日時に勤務場所にいないこと。 離職率：期間中に退職した従業員の割合（再採用の有無に関わらず）。 マスローの欲求階層：基本的な生存ニーズから自己実現に至る人間の欲求の順位付け。 昇進：同じ組織内でより上位の職位への異動。 内部採用：既存の従業員による欠員補充。 外部採用：組織外の人物による欠員補充。 応募用紙：求職者が仕事に応募時に記入する公式書類。 履歴書：教育経歴および勤務経歴の要約を企業に送る文書。 テスト：求職者が何ができるかを確認するために使用される課題。 解雇：行動や能力の欠如などにより、従業員の雇用を終了させること。 労働法：使用者と従業員の権利および義務を定めた法律。 雇用契約書：給与、勤務時間、業務内容などを明記した合意。 送信者：メッセージを開始する人。 メッセージ：送信者が相手に伝えたい情報。 レシーバー：メッセージの受け手。 一方向性コミュニケーション：フィードバックのやり取りなしに送られるメッセージ。 双方向性コミュニケーション：相手が応答できるやり取り。 社内コミュニケーション：組織内に留まるメッセージ。 社外コミュニケーション：組織と外部の人との間で双方向に行われるメッセージ。 コミュニケーション・バリア：メッセージが意図したように理解されないことを妨げる要因。